Когнитивно-поведенческое интервью или интервью с кандидатом


Где вы видите себя через пять лет? Не могли бы вы назвать ваши три хорошие и три плохие качества? Это те предложения, которые гарантированно могут испортить все до этого рабочего интервью. Этот вопрос уже задан кандидатом, который сейчас сидит напротив вас, на предыдущих десяти собеседованиях за последние десять лет. В то время как вы надеетесь, что вы раскрыть его планы и способность самоанализа, кандидат в духе перечисляет серию приобретенные ответы, так чтобы вы максимально доставить удовольствие. По персоналу вы, вероятно, согласны с тем, что придумать соответствующие вопросы и дать интервью структура не простая вещь. Хорошим помощником может быть так называемое когнитивно-поведенческое интервью.

Спросите о прошлом
Чувство когнитивно-поведенческого интервью заключается в том, чтобы задавать вопросы, связанные с прошлым кандидата. Таким образом, типичный вопрос в этом интервью может звучать следующим образом „"помните, когда вы в последний раз были на работе в большом стрессе. Что это было? Как вы с этим справились?"Кандидату гораздо легче вспомнить конкретную ситуацию из прошлого, которую он уже пережил, и в которой он каким-то образом сохранился. Проблема в будущем, направляющихся вопросов заключается в том, что ситуация для кандидата, слишком абстрактно, часто колебался, как ответить, и это не всегда его ошибка, что вы ответ просто люк. Когнитивно-поведенческое интервью также предполагает, что то, как кандидат сохранился в прошлом, будет отражено и в будущих ситуациях.

Фокус на компетенции
Итак, какие вопросы для собеседования выбрать? Прежде чем задуматься над ними, необходимо уточнить, какими должны быть компетенции будущего работника. Звучит банально, но именно это отражения наиболее существенная часть подготовки к интервью, которую по иронии судьбы много кадровых служб или руководителей, которые ведут собеседование, недооценивает. Поэтому нужно помнить: "это человек, который будет работать в команде? Придется иметь дело с клиентами? Будет ли он оказывать на него большое давление?". Как только у вас будет ясность в этом, вы можете перейти к созданию вопросов.

Не задавайте лишних вопросов
Например, мы можем представить вопросы работнику службы поддержки клиентов. Обслуживание клиентов гарантирует вашему бизнесу лицо и пытается удовлетворить требования клиентов. Таким образом, требуемая компетенция, безусловно, будет подходом к клиенту и коммуникативными способностями. Поэтому мы можем спросить кандидата: "опишите мне ситуацию, в которой вы обращались с неудобным клиентом. Как вы справились с этим?"Но всегда задавайте вопросы только о ситуациях, которые могут проявиться и в его будущей работе, чтобы дать вам ответ как можно больше пользы. Например, спросите сотрудника службы поддержки клиентов, может ли он убедить клиентов покупать продукт в прошлом, если вы не ожидаете от него каких-либо продаж продуктов. Точно так же нет смысла спрашивать о совместной работе аналитика данных, чья задача будет в тишине его офиса анализировать доходы от продаж. Кандидатам эти вопросы могут быть неприятными или даже пугать их.

Подумайте над необходимой компетенции в конкретных сферах, и сосредоточиться на вопросы из прошлого в общем, все то, что делает когнитивно-поведенческого интервью одним из наиболее эффективных методов подбора персонала. Если эти принципы придать вашему собеседования с кандидатом, вы получите количество необходимой информации, и даже в глазах кандидата будет собеседование, чтобы выглядеть более профессионально.

/submit


Comments 1